雇用契約書の書き方

雇用契約書の書き方|パートやアルバイトの場合

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雇用契約書の書き方|パートやアルバイトの場合

雇用契約書の書き方|パートやアルバイトの場合

パートやアルバイトの労働者と雇用契約を結ぶ時は、正社員と契約するよりも注意が必要です。なぜなら、正社員の場合は、一律で勤務時間や賃金も決められている場合が多いですが、パートやアルバイトの場合は、1人1人条件が異なったりするケースが多いので、より複雑な契約になってしまうからです。

複雑な契約になってしまうからこそ、トラブルが起こってしまう可能性も高くなるのです。トラブルを起こさないためにも、パートやアルバイトを雇用する時は、労働条件を細かく設定しておく必要があるのです。

口頭のみや口約束でも契約自体は成立する?

雇用契約は契約書を書かなくても、口頭のみや口約束でも成立します。しかし、アルバイトやパートを雇用する際に、細かい労働条件を書面で明示しないと、雇用契約は成立しますが、パートタイム労働法や労働基準法に違反する可能性が出てきます。

後にトラブルとなり、パートタイム労働法や労働基準法に違反していることが明らかになれば、雇用者は圧倒的に不利となってしまうのです。そのようなことにならないためにも、アルバイトやパートを雇用する時は、必ず、雇用契約書を作成しておきましょう。口頭や口約束ほど危険な契約はないのです。

裁判では基本的に弱い立場の労働者を守る傾向が強いので、労働者が「そんな話は聞いていない・・・」と言ってしまえば、それで雇用者は敗訴してしまうのです。


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アルバイトやパートの雇用契約書に明示すべき事項とは?

労働基準法における、アルバイトやパートの雇用契約書に明示すべき事項は、「雇用期間、賃金、就業時間、休日」などとなります。このように、まずは労働基準法で定められている明示事項を雇用契約書に記載する必要があります。

正規社員の場合は、労働基準法に定められた明示事項だけを記載すれば問題ないのですが、アルバイトやパートの場合は、パートタイム労働法で定められている明示事項も記載する必要が出てきます。パートタイム労働法における明示事項は「昇給、賞与、退職手当」に関する事項です。

つまり、アルバイトやパートで雇用した場合に、昇給や賞与や退職手当があるのか?その旨をハッキリと明示しなければいけないと定められているのです。このような明示がないと、アルバイトやパートでも昇給や賞与や退職手当がもらえると思い込んでしまい、将来的にトラブルが起こる原因となってしまうのです。

アルバイトやパートなど非正規社員の場合、昇給や賞与や退職手当がないなら、その旨を契約時に伝え、労働者の同意を得ておきましょう。そうすれば、将来的に起こりうる可能性のあるトラブルも回避することができるのです。


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契約の更新をするのか?しないのか?ハッキリと明示しておく

アルバイトやパートを雇用する場合、契約の更新をするのか?しないのか?が重要になってきます。雇用契約書に契約更新の事項が書かれていない場合で、契約満了の日を過ぎても、仕事が継続されている場合は、その時点で「期間の定めのない雇用契約」とみなされてしまいます。

期間の定めがない雇用契約とみなされてしまった場合、一時的に解雇ができなくなるというトラブルが起きてしまう危険性が出てくるのです。そのようなトラブルを避けるためには、雇用期間の更新内容を詳しく明示しておく必要があるのです。

アルバイトやパートの労働者の能力次第で、雇用契約を更新するか?しないか?を判断しようと思っている場合は、契約更新の欄に「労働者の勤務能力により雇用契約を更新する場合がある」と明記しておきましょう。このように明記しておけば、労働者の能力次第で更新するか?しないか?自由に雇用者の方で決めることができるのです。

一定の労働時間を超えた場合は社会保険や雇用保険に加入させる必要があります。

アルバイトやパートなどの非正規社員でも、一定の労働時間を超えた場合は、社会保険や雇用保険に加入させる必要があります。1カ月の労働日数が正規社員の4分の3以上である場合は、アルバイトやパートでも社会保険に加入させる必要があります。

また、1週間の労働時間が20時間以上の場合は、雇用保険に加入させる必要があります。つまり、1カ月の労働日数が正規社員の4分の3以上で、1週間の労働時間が20時間以上になる、アルバイターやパートタイマーは、将来、年金ももらえるし、解雇された場合でも、失業保険がもらえるということになります。

会社によっては、これらの条件を満たしているのに、社会保険や雇用保険に加入させない悪質なケースもあるので、労働時間や労働日数を計算してみると良いでしょう。もし、条件を満たしているなら、社会保険や雇用保険に加入することができるので、雇用者に申し出てみましょう。雇用者が応じない場合は、労働基準監督署に報告して対処してもらいましょう。

アルバイトやパートでも有給休暇は付与される?

アルバイトやパートだから有給休暇は付与されないと思っている人が多いみたいですが、それは大きな間違いです。アルバイトやパートでも有給休暇は付与されます。ただし、正社員と同じ日数の有給休暇が付与されないこともあります。

正社員よりも労働日数や労働時間が少なければ、付与される有給休暇も少なくしないと不公平になるからです。例えば、1週間の労働時間が30時間未満で、1週間の出勤日数が4日以下で、年間の所定労働日数が216日以下の場合は、正社員よりも有給休暇は少なくなりますが、しっかりと有給休暇をもらうことができます。

ちなみに、1週間の労働時間が30時間以上の場合は、正社員と同じだけ有給休暇をもらうことができます。「1週間の労働時間が30時間未満で、1週間の出勤日数が4日以下で、年間の所定労働日数が216日以下」の条件を、どれか1つでも超えている場合は、正社員と同じ日数の有給休暇をもらうことができます。

例えば、1日の勤務時間が3時間でも週に5日間、勤務していたら、1週間の労働時間が30時間未満の場合でも、正社員と同じだけの有給休暇が付与されます。つまり、結構な割合で正社員と同じ日数の有給休暇をもらえるパートやアルバイトが多いということです。

無知なのを良いことに、雇用しているアルバイトやパートに有給休暇が付与されることを知らせずに働かせている会社も実在するので十分に気を付けて欲しいです。1つでも条件を満たしていたら、有給休暇は付与されるので、もう1度、ご自身の労働時間や労働日数を計算して有給休暇がもらえないか計算してみましょう。

解雇事由は必ず明示するか就業規則に記載しておきましょう。

アルバイトやパートを雇用する場合は、解雇事由を必ず明示しておきましょう。解雇事由をしっかりと明示して労働者の同意を得ておかないと、解雇したい時に解雇できなくなってしまいます。解雇できなくなれば、余計な経費がかかりトラブルも長引いてしまいます。

就業規則に解雇事由の記載がある場合は、雇用契約書の解雇事由の欄には、「就業規則による」と明示すればOKですが、就業規則がなかったり、解雇事由の内容が記載されていない場合は、必ず、雇用契約書に解雇事由を明示しておきましょう。解雇事由を明示しておけば解雇する際の余計なトラブルを避けることができます。

制裁に関する事項も明示しておきましょう。

アルバイトやパートを雇うことで、会社側が多大な損害を受ける可能性もゼロではありません。例えば、雇用したアルバイトやパートが、過失により重大なミスをおかし、それが会社側に多大な損害となる可能性も十分に考えられるのです。

そのような場合でも、雇用契約書や就業規則に、制裁に関する事項が明示されていなければ、アルバイトやパートに責任をとらせることも、損害賠償を請求することもできなくなってしまうのです。悪意があった可能性のあるアルバイトやパートにも制裁を加えることができないのです。

なぜなら、労働基準法では「雇用契約書や就業規則に制裁に関する事項が明示されていない限り、制裁を加えることができない」と定められているからです。

先述した解雇事由も制裁に関する事項も、国のホームページからダウンロードできるフォーマットやテンプレートや雛形には、そのような欄が用意されていないので、そのままの雇用契約書を使って契約をしてしまうと、極めて、雇用者側のリスクが高くなってしまうのです。

アルバイトやパートを雇用するなら、フォーマットにはない場合でも、解雇事由や制裁に関する事項を明示する欄を作って、必ず明示し、労働者の同意を得ておきましょう。

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