厚生労働省による雇用契約書の明示事項|書面で明示すべき義務と口頭で明示しても良い事項|裁判沙汰にならないために

厚生労働省による雇用契約書の明示事項|書面で明示すべき義務と口頭で明示しても良い事項|裁判沙汰にならないために

スポンサードリンク



厚生労働省による雇用契約書の明示事項

雇用契約書の明示事項

厚生労働省による雇用契約書の明示事項として、次の2つがあります。1つ目は、書面で明示すべき義務がある明示事項です。2つ目は、書面で明示する義務はなく口頭で明示しても良い事項です。まずは、それぞれの明示事項を簡単にご説明させていただきます。

書面で明示すべき義務がある明示事項

1、雇用契約の期間に関する事項(期間が定められていない場合は、その旨を明示する)

2、就業する場所、具体的な仕事内容に関する事項

3、始業時間、就業時間、休憩、残業、夜勤、休日、有給休暇に関する事項

4、賃金、支払方法、締日、振込日、賃金の計算方法に関する事項

5、退職や解雇に関する事項

口頭で明示しても良い事項

1、昇給に関する事項

2、退職手当や支払日や支払方法に関する事項

3、臨時で支給される賞与や給与や手当、賃金に関する事項

4、労働者が負担しなければいけない費用に関する事項(食事代や制服代など)

5、安全面及び衛生面に関する事項


スポンサードリンク



労働者にとって不利とならないように書面で明示することを義務付けている

雇用者によっては「残業代や夜勤手当を支給したくない。」「本当は毎日のように残業があるけど、その事実を隠したい」「休日は少ないけど、多くあるように見せたい」と明示義務に違反しようとするケースもあるのです。そのような隠ぺいや嘘で労働者が不当な扱いを受けないためにも、雇用契約書の中でも重要な事項は書面で明示するよう法律で義務付けられているのです。

問題視されているブラック企業でも、労働者に不利となるような労働条件を設定しようとするケースが多々ありますが、雇用契約書に重要事項の明示があれば、トラブルとなり万が一、裁判になっても労働者が有利になれるのです。

雇用者と労働者の関係は、どうしても雇用者の方が立場が強くなってしまう場合が多いです。雇用してもらえただけでもありがたいことだから、雇用者が雇用契約書を作成しなくても、そのことを指摘できない労働者が実際に多いのです。しかし、後で不当な扱いを受けてトラブルとなり裁判沙汰にならないためには、最初が肝心なので、言いづらくても雇用契約書はしっかりと作成してもらいましょう。


スポンサードリンク



万が一のトラブルや裁判のことを考えたら、すべて書面で明示するのが安全です。

先述した通り、厚生労働省は書面で明示すべき義務がある事項と、口頭でも良い事項と二つに分けていますが、万が一のトラブルや裁判になった時のことを考えたら、すべての事項を書面で明示しておいた方が安全でしょう。

これは、あくまでも雇用者側の立場からの考え方ですが、口頭で昇給や退職、賃金や労働者が負担する費用のことを説明し、その時は労働者が納得しても、あとになって「そんなことは聞いていない!」と録音でもしない限り、なんとでも言えるからです。

実際に、このようなケースで雇用契約書に明示がないことで、トラブルになり労働者が雇用者を訴えて、損害賠償を支払わされるという事案が存在するのです。そのようなことにならないためには、やはりすべての事項を書面で明示しておいた方が賢明と言えるでしょう。

書面で明示すべき義務がある明示事項が記載されていない場合は?

今度は、労働者側の立場に立って考えてみます。もし、悪意があるなしに関わらず、雇用契約書に書面で明示すべき義務がある明示事項の記載がされていない場合、有給休暇や残業手当はどうなってしまうのでしょうか?

そもそも、素人の労働者が雇用契約書をチェックする際に、「書面で明示すべき事項が記載されていない!」なんて気付けるわけがないのです。大半の労働者は、サラッと雇用契約書をみて署名捺印をしてしまうのです。

だから悪意のある雇用者は、労働者が分からないことを良いことに、明示すべき義務に違反して、記載しないというケースも十分に考えられるのです。有給休暇や残業手当の記載がない場合は、雇用者の思い通りになってしまうのでしょうか?

そのような心配をする必要はありません。もし、雇用契約書に有給休暇や残業手当など重要な事項が記載されていない場合でも、労働基準法が適用されるので、しっかりと法律に基づいた正当な有給休暇や残業手当を支払わせることができます。

労働基準法では、労働者が継続して半年間勤務して、80%以上、勤務すれば必然的に有給休暇は発生します。また、残業をしたら無条件で残業手当がつくので、どのような理由があっても雇用者は労働者に残業代を支払わないということは許されません。要するに、雇用契約書に明示がなくても、雇用契約書がなくても、労働者の最低限の権利は、労働基準法という法律が守ってくれるということです。

雇用契約書に明示がないことで裁判沙汰になるのを防ぐためには?

雇用契約書に明示がなかったことで雇用者と労働者がトラブルを起こし、裁判沙汰になってしまうケースも少なくありません。そのような裁判を起こされないためにも、書面に明示する義務がある明示事項以外にも、念のため、明示しておく事項があります。

まず、明示しておいた方が良い事項1つ目は、人事異動や転勤などの可能性が少しでもある場合は、その旨を明示しておくべきです。労働者にとって人事異動や転勤は大事なので、事前に了承してもらう必要があるのです。

人事異動や転勤を命じた時に、「雇用契約書に明示がなかった」という理由で、労働者が断ってしまい、トラブルが起こり裁判になってしまうケースも少なくないのです。雇用契約書に明示しておいた方が良い事項2つ目は、労働者が万が一、会社に不利益を与えるような行動を起こした場合、どのような損害賠償を請求することができるかという点です。

労働者に悪意がある場合でも、悪意がなくて過失の場合でも、雇用者は労働者に対して会社が不利益を受けた分の実損額を損害賠償請求することができるのです。これも事前に雇用契約書で取り決めて、労働者に了承させていないと、トラブルにつながるので明示しておいた方が良いでしょう。

明示したおいた方が良い事項3つ目は、賞与や昇給や手当についてです。一般的に、正社員の場合、賞与や昇給や特別手当などがつきますが、パートやアルバイトなどの非正規社員には、支給されないことが常識です。

しかし、このこともしっかりと雇用契約書に明示しておいた方が良いでしょう。非正規社員の中には、賞与や昇給や手当がもらえるかもしれないと思い込んでいる方もいるからです。これから労働者と雇用契約を締結する雇用者の方は、雇用契約書に明示する義務はない事項ですが、念のため、先述した3つの事項を明示しておきましょう。

先手を打って、このような事項を明示して労働者の了承を得ておけば、将来的にトラブルが起きて裁判を起こされても、雇用者側、会社側が圧倒的に有利になれるのです。

スポンサードリンク





フォーマット 書き方 アルバイト 注意点 印鑑